前华为全球招聘负责人冉涛:以价值突围解密现代人力资源新定位!

日期2022-05-25浏览量3666次 发布者日吉HR系统

“我觉得我的人力资源管理看见体系和建设体系,都是在华为积累起来的,在华为的六年多时间,给我一生中最大的机会就在于,亲身参与了华为全球化的HR变革流程项目,并且作为招聘流程项目组的组长,在十年前就有幸探寻、领略了全球一流的实践管理体系、思想、工具和方法。”

前华为全球招聘负责人冉涛

采访|何春艳

撰稿|刘玉龙

摄影|邓国兴


日吉人才研究院第十一期《HR大咖说》,我们拜访了前华为全球招聘总负责人、百森智投(深圳)科技有限公司的创始人冉涛先生,尝试从战略发展与人力资源的双维度出发,通过将华为的成功管理实践与民营企业发展现状相融合,挖掘和发现企业关键人才引进与管理价值突围的方式、方法,为HR找寻更多突破成长瓶颈的管理发展路径。


1.人才管理价值突围,核心在于战略降维、人力资源升维


人力资源管理的价值一直困于战略体现,所以近几年战略人力资源管理被频繁提起,但是价值的实现与接轨,仍然是一项巨大考验,根据相关调研,我们也不难发现大部分的企业老板,对于人力资源负责人的表现都是不够满意的,传统的选、育、用、留等事务型工作的价值,早已不再符合一家企业或者老板对于现代人力资源的期望。


“人力资源管理的职能,与公司业务发展战略之间是有着巨大鸿沟的。”


在战略人力资源管理的探讨中,冉总指出现在大部分的企业在业务战略与人力资源管理职能之间是存在巨大鸿沟的,这也就直接导致了人力资源薪资不高、话语权不够、战略价值的体现遥遥无期等问题的呈现,但在华为的管理实践中,管理职能就与业务战略实现了成功握手,其根本原因在于华为将复杂的战略目标成功降维到了战术和任务层面,并同时完成了人力资源从职能到解决方案的升维,通过降维与升维的同步,完美实现了人力资源解决方案与战略关键任务之间的真正握手。


“人力资源工作者真正能够成为企业有价值的贡献者,必须实现从职能式管理变成解决方案式的思路。”


随着人力资源三支柱的火热与流行,解决方案式的思路早就成为HR必备的思维能力,冉总指出要做好战略人力资源,就意味着HR不仅要对人力资源的职能有清晰的了解,拥有系统解决问题的能力,还必须同时理解战略和业务,当企业管理与经营出现问题时,能主动走进业务,从错综复杂的问题中快速诊断出核心的管理痛点,并给出针对性的综合解决方案,完成从过去的守护者逐渐走向变革进步者的彻底改变。


2.名企名校的背景不该成为衡量优质人才的固定标准

对于企业核心竞争力的打造,关键人才的引进与应用一直是重要课题,但是对于关键人才的定义和标准问题,不少企业仍处于积极探寻答案的过程中,冉总作为前华为全球招聘官,结合管理实现,对于人才标准的定义,自然也有着不少新的视角和看法。


“关键岗位的本质,就是战略核心竞争力支持的团队。”


关键岗位即企业重视的岗位,这是管理者和HR的普遍认知,但是站在战略层面,会发现这并不是单纯的企业态度问题,冉总认为真正的关键岗位,就是企业此时此刻的战略目标实现所缺失的核心竞争力的贡献者,当然,冉总也指出,企业的关键岗位也不是固定的,会随着企业的发展不断变化,在创业期、发展期和成熟期的跃迁中,也会因为战略对能力升级的要求而有所改变,所以作为HR,更多的还是要跳出专业限制,学会站在战略角度看待问题。


“人才的本质定义,是能够解决核心问题和创造价值。”


识别关键岗位的目的在于识别关键人才,但是对于关键人才,大多数企业的固定标准就是名校名企,对于颇有知名度的大企业,这只是基本的过滤标准,但对于一些发展中的企业,如果一味地引用,就只会错失真正的关键人才,冉总在此特别提到了人才的第一次原理,指出企业要学会利用一些人才模型,例如“445模型”,去评估和引进那些未来会成功但还没成功的高潜人才,激发他们创造第一次成功的可能,那些已经被验证成功了的优秀人才,对自己的职业发展必然有着更高的要求,企业引进机会小且成本巨大,并不是好的选择。


3.想要掌控招聘,就要选对面试官、构建用人标准

企业在任何发展阶段,对优秀人才的渴求都十分强烈,人才引进工作一直是企业人力资源部门的核心工程,招聘作为人才选育用留的第一个环节,选是重点,面试更是关键,对于面试质量的有效提升,冉总则是分享了实战层面的一些经验和建议。


“面试就是在选自己认为对的人,也就是选自己的影子。”


在面试官的选择上,冉总强调比面试官具备什么能力更重要的是企业选择谁成为面试官,因为一流的人选超一流,二流的人选三流,三流的人一定选不入流,只有把握面试官挑选的标准和原则,才能最大程度保证面试的质量。


关于面试官的培养,冉总则认为企业需要建立一个严格的管理认证体系,让那些具备面试能力的人获得高效识别优质人才与潜力股的技能,并提出了几个核心要点:

第一,企业要建立严格的用人标准;

第二,面试官要掌握用人标准;

第三,面试官要掌握面试技巧;

第四,面试官要掌握面试的标准、人才的标准;

第五,面试官要准确地用面试方法挖掘出应聘者的事实,并快速判定出他是否是符合未来成功的标准。


值得注意的是,对于用人标准的制定,冉总特别提到了组织基因这个词,所谓的组织基因就是企业从过去创业到现在,组织中获得成功的人群具有的共性,基于组织基因的人才画像,不仅可以作为未来成功人群特质的参考,更能让企业成功的延续与放大得到更多的保障,从而实现战略与人才成长的同步与进阶。




“我们一直想做的是帮助那些本该成功的企业,顺利跨过战略降维和人力资源升维的门槛,突破本身的成长瓶颈,进行系统性的成长,并通过人才标准的真正构建,让企业成功找到那些没有名企、名校背景的本该成功的潜力股,实现人才与企业需求之间价值的最大匹配。”


帮助本该成功的企业和本该成功的人才找到属于自己的发展与未来,冉总和他的团队在战略与人力资源发展的道路上从未停止探索与创新,我们也坚信成功管理实践背后的专业力量,将成为更多企业跨越发展的关键助力。