被称为垮掉的90后这一代，早就成为管理变革的接棒者！

第四期《HR大咖说》，我们特别邀请了90后管理代表——深圳诺普信农化股份有限公司人资中心副部长储兵先生作为分享嘉宾，从一个全新的视角，发现新生代的无限可能，了解年轻管理者们眼中不一样的人才管理。

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当下火热的HRBP

作为一名科班出身的HR，跨越多个行业，从传统HR岗位到目前的HRBP负责人，储部长对于传统人力资源管理与当下流行的HRBP岗位的理解，显然有着更多的认知和感受。

“HRBP不仅需要从人的角度出发，更需要关注人才战略的规划和前置性的发展，及时做好未来人才储备以及核心人才的建设，给公司未来发展新的台阶。”

他认为HRBP和传统人力资源管理最大的区别，不仅仅在于专注模块的改变，更多的是HRBP要学会从六大模块的事务性工作中挣脱出来，置身于整个公司的战略发展过程中，给予企业决策性的建议及支持，做好“政委”角色，及时将自己置于组织核心决策层，学会为结果和组织经营负责。

“人力资源管理者如果想在这个岗位有所发展，就要学会走进组织和业务中，然后再跳出来。”

储部长谈到传统人力资源的职能，更多的是信息支撑的作用，专注于六大模块很容易将自身和部门边缘化，将自己置于企业及组织发展的核心板块之外，HR想要走上更高人力资源岗位，深入业务和组织是必经之路，HRBP则是这个时代给予HR的新机会和新发展。

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抛开身份和过往

找到高潜人才与新生代管理的通行证

新生代管理对于很多企业都是一个巨大难题，身为90后的年轻管理者，储部长对于90后及00的就业和工作心态，有着更敏锐的感知和更直击人心的解决方案。

“我们要学会忘掉过来人的身份，不要教年轻人在职场应该怎么做，这个时代终将属于年轻人。”

在企业管理中，他提到对于95后及00后，管理者首先要学会忘掉过来人身份，其次是给予足够的尊重、利用奖罚分明换取信任，年轻人对于平等对待和奋斗承诺都极其重视，信任感比高薪更能成为他们留下来的理由，同时强调工作中的玩乐成分也将会成为吸引年轻人的关键点，他们认为玩乐和工作是可以并存的，甚至会因此放弃只看重工作的繁重组织。

“对于核心人才和高潜人才的选拔，我们要学会先放弃他们的过往成绩，然后基于基准成绩之上对他的价值观及主观能动性做重点选拔。”

储部长提出核心人才和高潜人才自身都会带有一些鲜明的特点，这些特点不仅仅指代工作能力，还包括自律性、主观调动性这些特质，这些特点让他们与其他人有所区别，所以能力不能成为高潜人才唯一衡量标准，经验只是对于过往行为的记录或证明，更重要的是挖掘鲜明特质背后的价值观和企业认同。

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好的企业文化，会吸引更多优质人才的加入，但同时文化打造是一个漫长且复杂的过程，不仅需要借助组织本身更需要在互动中不断沉淀，人力资源部门在其中也需要发挥重要作用。

“企业文化是在人与人之间，事与事之间的推动过程中不自然的产物。”

储部长认为任何一家公司的企业文化都是有固定属性的，当企业想要根据现有人员及公司发展形态去有目标地设定文化时，由上而下的梳理极其重要，想要主观推动和改善已有的企业文化，必定离不开决策层的推动，绕不开组织认同的过程，更免不了高层人员深入基层的环节。

“对企业文化理解最深的，一定是企业最高层，其次是公司经营或决策管理人员。”

在高基层互动的文化打造中，他提出，要给予每一位高层人员都能走下来的机会，平时除了与员工多交流，更需要参与到他们的非工作事项中、深入员工的生活，来引导企业整体的文化走向，HR要做的就是利用制度和各类文化活动，让高层主动走下来，打消所谓的权威顾虑，使他们获得脱离一线岗位后的员工认同，由上至下真正打造专属的文化氛围。

“我之所以一直坚持做人力资源管理，很大部分源自过程中获得的组织认同，在这个过程中，我帮助和改变了很多人，他们也改变了我，也是他们让我遇见了很多的朋友和老师，让我在人力资源管理中成就了自己。”

作为90后，储部长用实力打破了外界对新生代的各种过往认知，也让更多人看到了正在成长的新一代，看到了管理变革向上的新未来！