企业人力资源管理数字化转型，是风口还是黑洞？

目前，人力资源界都在一窝蜂地炒作“企业人力资源管理数字化”、“大数据”等，口号喊得很响亮，长远看这一定是好事。我学的是计算机专业，对人力资源管理又研究了18年，我最了解数字化管理，一直走在企业数字化管理的前沿，所以非常支持企业管理数字化。

中国企业的管理40年来都是靠人管人，效率低、成本高、可复制性差、无法沉淀和持续...很多的不足，不利于中国企业快速发展，数字化管理则能从根本上解决这些问题。

但是，我担心一个问题，在中国，很多好的东西都会变味，因为大家都爱炒作、爱跟风，发现一个不错的事物后，往往不会理性地思考。

所以，在中国，大家就会发现很多奇怪的事情。

前几年，冬虫夏草被炒得神乎其神，价格飙升，一窝蜂地买，结果大多数人吃了毫无效果，甚至有些还有副作用；阿胶也是一样；最近又开始炒作燕窝。这些食物对多数人并不适合，就算有些效果，也是需要注意自身体质和用法用量的。

再看看近两年的网贷P2P，疯狂至极，席卷全国，有钱没钱的都参与，结果呢？前几年的新三板，风风火火，死了多少企业？还有APP移动办公，五年前，几乎每一家企业都想开发一款神奇的有创意的APP，想一夜成功，最后呢？

再看看HR领域，OKR是HR们耳熟能详的了，很多企业跟风，结果呢？积分制认可管理，也刮起了一阵不小的风，结果呢？现在又开始炒人才盘点、人才开发、干部管理等，盲目跟风…

所以，东西再好，都不能缺少理智思考，需要根据企业自身的实际情况逐步接受消化，分步执行，才能够做到每一步确保效果、质量。

那么，企业人力资源管理的数字化建设到底应该怎样做呢？

首先，我们要弄明白什么是人力资源管理数字化。

现在有很多高大上的解读，我认为，那都是理论的炒作，简单接地气点讲，人力资源管理数字化就是：把人力资源管理中的每一个工作节点、细节的执行都转换为用计算机语言和数据实现，同时保存好这些行为数据，利用这些客观数据，对其进行全方位分析，便于改善工作执行效果、沉淀和优化管理体系。

可能还不太明白，我举两个例子说明。
很多HRD想对某些月薪员工进行工作分析，总觉得他们拿的薪资高，但产出不太理想，不具性价比，可是又没有很科学客观的办法对其过程进行行为分析，拿出有说服力的事实依据对其进行优化或改善。那么，数字化管理就能很好的解决这一问题。

首先，你需要将某员工一天8小时的所有工作过程用手机或电脑记录下来，电脑可以录屏，手机可以录音或录像，数字化必须先有数据（如果是涉密资料，就得考虑保密管理）。

然后，可以通过人工数字化或智能数字化进行分析。

人工数字化是通过管理者人为的看、听所有数据，分析其过程存在的是态度问题、技能问题（技能还分很多）、习惯问题还是方法问题…，找到具体问题，对症下药。

并利用计算机数据记录下药“治疗”过程，通过一次、两次...“治疗”分析发现“顽疾”员工（也就是我们所说的不具备“三力一度”的员工），针对这种不能改变的员工，最后进行优化处理。

智能数字化怎么实现呢？

企业可以利用AI技术，将岗位的标准工作流程视频和员工实际工作过程的视频按时间节点剪成一帧一帧的，再将两者进行图像识别对比，找出差距之处，提取出来给管理者，就能很快找到员工的问题所在。

对语音录音的处理同样的道理，先利用语音识别技术，将员工工作过程的录音转换为文字，然后，根据你人工分析时提炼的关键字，两者之间进行对比，发现差异，提取出来给管理者，对相应员工进行改善。

当然，要完成实现从人工数字化转换为智能数字化，那是一个比较漫长和艰苦的过程，但价值很高！DHG就能实现智能数字化分析。
第一个例子可能还有些复杂，再举个简单点的例子，员工调薪数字化。

现在很多企业有薪酬体系，但是HRD真正在调薪的时候，往往做不到客观公平，因为缺少数字化依据，只能听部门主管主观的判断，也就是我们常说的拍脑袋。

首先，将企业调薪的具体条件全部数字化，比如从业绩、潜力（三力一度评估）、应会技能（可通过书面或场景考试）这三个方面评估，将每个条件都数字化，业绩要达到多少数字量、潜力评估要达到多少数字量、应会技能要达到多少数字量。

然后，系统自动提取到员工实际工作数据（可能是HR系统中自动产生，也可能是去其它软件系统中取数，比如ERP、CRM等）与企业要求的标准数据进行对比，自动产生调薪结果，不需要任何人为干预，科学合理公平有激励效果。

同时，还可以对每个人调薪进行分析，横向纵向比，同比环比，与市场水平比，调薪幅度是高还是低（以市场水平75分位值为标准），低了怎么解决？

另外，对调薪幅度低的员工进行分析，是哪方面出了问题（业绩还是潜力，或者是应会技能）？怎么样去提升？都可以进行数字化固化并持续完善沉淀和优化。这些在DHG中都已实现。

企业整体的人力资源管理数字化建设又该如何理性开展呢？

我建议HRD不要盲从，先分析企业的现状，主要分析两方面：

一是企业信息化程度，如果都还没实现信息化，就很难实现数字化；二是企业管理层的年龄与数字化意识，特别是老板的数字化意识，如果企业管理层平均年龄在45岁以上，暂时别考虑数字化，失败概率大，建议先换年轻点的管理者，改变现有管理层的成本太高，难度太大，就算老板意识很强也很难推行。

假如以上两点都具备，你也不要过急，先看企业哪里最薄弱、最需要数字化，以我的研究分析，大部分企业的人才招聘培养最需要数字化。这样，你就可以考虑先从招聘开始数字化建设。

具体怎么做？

挑选一个企业中最高频（人数最多）、岗位附加值最大的岗位，从招聘的简历筛选、评审、面试、入职四个环节实现数字化。

首先是简历筛选，根据JD筛选出关键字，注意，一定要HRD和用人部门一把手甚至老板一起参与分析关键字，第一步错了，后面都是无用功。

简历评审也是一样，先找50份你认为合适的简历，从中提炼关键字并输入软件，让系统实现自动评审简历。

然后是AI远程面试，这个环节的工作量比较多，需要设计好面试题库，让求职者关注微信公众号了解雇主品牌、参加AI面试，自动发送面试结果，这个过程要尽量考虑求职者的体验感。

最后是入职数字化，通过扫码或手机APP，在入职地图的指引下，自助式办理各种入职手续，实现快速高效入职。

整个过程中，通过一人面试、两人面试、三人面试...持续优化所有面试资料，直到面试结果准确。

这里我建议采用宽进严出的招聘原则，试用期严格把关，通过实践找到真正合适的人，这样靠谱！如果，你还不太清楚，可以看看DHG是怎么实现招聘与培训AI数字化的。

第一步招聘数字化成功了，有了好效果，有了经验，再做下一步的数字化建设，培训学习数字化及高效使用人才数字化等。企业人力资源管理数字化建设是要付出很大代价的，会遇到很多你未知的困难，需要智慧和坚定的决心才能取得最终的成功。

HRD们，切记！数字化只是高效的工具，不是万能的，管理回归本质，理性对待人力资源管理数字化建设，请不要盲目跟风！否则，弊大于利！