如何利用数字化人力资源管理系统降低用工风险？

近日，杭州一22岁女孩加班猝死的事件在网上曝出，杭州市滨江区人力资源和社会保障局官方微博29日发布了相关核查通报，关于企业用工管理的规范问题再次受到各界关注。

近几年，日吉人才研究院对86家企业进行了走访调研，包括19家汽车零部件，15家新能源行业，46家手机及零部件，4家LED照明及4家新材料，其中行业头部企业3家营业额超百亿，通过这些企业2020的劳动纠纷案件数量与2021年纠纷案件数量的对比发现，纠纷案件数量涨幅最小的企业都达到了33%，劳动纠纷案件最高的企业更是达到了176%，平均一家企业每年因劳动纠纷发生的人工成本超过48万。

一方面是因为我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，经济的多种实现形式，特别是民营企业用人机制不尽规范，劳动争议案件数量也在逐年上升。

其次是市场经济的发展和各方面改革的深入，全民的法制意识明显增强，维权意识随之增加，导致劳动争议案件增长较快。也是我国劳动体制改革、用工条件正在完善的表现。

日吉人才研究院对这些纠纷案件背后的主要管理风险，进行了一些分类整理，同时也给出了针对性的解决方案，希望能对企业日常的用工管理提供一些参考：

1、预防阶段存在的相关风险

管理现状1：员工每日工作时长超过8小时，每周工作时长超过44小时，对于超过的时长，企业没有按照劳动法支付1.5倍加班工资也没有安排调休。

劳动争议：

劳动法第四章第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

解决方案：可通过的参数化配置，对员工的工作日时长控制、周工作日累计时长、加班时长进行控制。

管理现状2：员工平时在平日下班后存在有效刷卡数据、休息日有刷卡数据，但企业加班时长没有对员工工时进行统计补休或加班工资支付。

劳动争议：

第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

解决方案：可通过设置有效打卡时间，控制员工刷卡时间点；内置参数，将员工延时上班时数转换为加班时数，用于薪资发放或调休。

2、过程管理中存在的相关风险

管理现状3：由于大批量员工入职或疏于管理，员工入职后未能及时签订劳动合同，普遍存在签订后的劳动合同发生丢失、损毁等情况；薪资核算过程中由于计算错误或者特殊情况，薪资低于地区最低工资标准造成的劳动风险。

劳动争议：

第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

解决方案：可通过内置员工入职资料清单校验、劳动合同签订、续签预警、最低薪资预警等预警提醒条件，自动触发消息至HR管理端，进行及时的业务办理，有效管控劳动风险。

3、结果管理中存在的相关风险

管理现状4：员工薪资结果需要打印出来给员工签字，签字工资条线下管理管理难以保存，容易丢失和损毁。员工考勤、相关管理制度没有员工签字，不具备法律效力，发生劳动风险后缺乏有效证据举证，面临败诉风险。

劳动争议：

工资支付暂行规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

解决方案：

（1）可通过DHG数字化人才治理系统对接电子签章平台，员工可以直接移动端操作确认相关文件，系统会将确认后的文件进行保存记录，方便后续管理调取。

（2）介入自助端实现管理端到自助端的信息交互，打通管理最后一公里，实现数据留存，方便查阅举证，规避因管理疏忽造成的劳动风险。