如何搭建数字化培训学习平台，实现企业发展的指数型增长？

打造学习型组织，搭建数字化的学习平台已成为成功企业的标配。那么企业如何去搭建科学、体系化的培训平台，从而不断提高企业数字化学习的有效性，想必已经成为诸多企业关心的问题，期望本篇内容能为企业提供帮助与借鉴。

一、企业培训学习现状

虽然企业培训预算在经营压力下出现大幅调整，但企业人才培养刚性需求仍在，越来越多的企业开始意识到，市场环境多变反而提升了企业对人才的关注度；

当下企业学习数字化愈发聚焦的三个要素为业务要素、内容要素和学习场景与方式；

自疫情以来，至今仍未完全、彻底结束，加之集团公司员工分布分散，线下集中培训的方式越来越难以开展。因此，这仍然是数字化学习的首要驱动因素。一方面，企业经营压力倍增，企业员工在生存压力下迸发出很强的知识技能提升需求；另一方面，当前企业关键岗位通用技能和专业技能更新速度加快，企业也有意识地加强学习文化塑造，员工学习深度、频率呈上升态势；

学习管理相关功能，尤其是讲师管理和课程课件管理功能的个性化需求剧增，渴望一套行之有效的企业优秀管理实践沉淀、管理系统。

二、关于企业培训的思考

培训优先侧重业务。我们认为企业培训与业务部门的关系会更加紧密。培训的运营、策划、标准将逐步下放，所以，在业务优先的前提下，培训部门与业务的融合度会更高；

学习效果评估是企业管理者普遍关心的问题。以往评估学习效果主要标准为员工培训频率 / 时长 / 活跃度/合格率，其次为培训覆盖率，再次为员工满意度。而对于培训深度重视的企业而言，往往将业绩/绩效目标达成作为评估学习成功与否的重要标准；

随着业务部门对企业学习的参与度和话语权逐渐提高，培训部门的业务赋能角色势必进一步加强，对业绩 / 绩效目标达成这一衡量标准的重视程度也将进一步提升；

三、培训数字化建设具体内容

1.平台选择

目前企业建设数字化学习平台的主要方式为外部采购，仅有 24% 的企业选择内部自主开发。选择外部采购的企业，选择本地化部署、可定制化模式的比例正在逐渐增加，本地化部署、可定制化模式凭借其具备指向性、适配性、兼容性、各模块功能强关联性等优势正在被越来越多的企业所看重，此外，本地化部署服务商基于行业知识和业务场景的功能迭代频率和前瞻性技术应用，也显著高于企业自建的软件系统。

2.内容来源

科学的企业学习内容建设模式需要兼顾内部业务知识和外部引入知识。只有这样才能既保障学习内容的针对性和业务适用性，又能够具备行业前瞻性、内容专业性。从当前企业数字化学习内容占比来看，内部开发略高。自主开发内容相对更容易与企业个性化的需求相匹配；

3.培训形式

企业培训线上化转型，考虑的是便捷、持续性、可衡量、数据留存，数字化学习平台，如果不能提供以上功能，将会不符合企业需求；

员工当前偏好的学习终端主要为移动端，员工学习以移动端为主，PC 端为辅，这表明，企业员工利用碎片化时间学习的习惯呈进一步强化趋势；

从平台功能使用来看，学习管理相关功能  仍是当前企业使用频率最高的功能，尤其是其中的课程课件管理功能。此外，学习过程相关功能使用频率也相对较高，比如：线上签到、互动、考试、评估等。

4.培训方式

企业学习逐渐呈现碎片化、移动化、社区化和游戏化的特点，此种背景下混合式学习因为其兼容多元学习方式、实时评估与反馈、学员学习体验好、成本效率更优等优势成为数字化学习在企业培训应用中最高频的应用场景。

无论是“学习金字塔”还是“成人学习 721”法则，都在强调在岗实践的重要性。企业在岗学习的实施，往往会侧重学习目标与任务来自于真实业务场景，学员们围绕学习任务开展学习，落地转化效果更好。优秀的数字化学习平台应支持课前预习、直播授课、教学互动、以学习任务的形式驱动员工能力、导师带教等等，以提升在岗学习有效性。

指派学习任务和辅助面授培训一直是数字化学习应用的主流场景。前者体现了数字化为企业学习运营创造了新的方式和手段，后者体现了数字化学习如何助力学习项目管理效率提升。

培训资源建设将越来越成为企业关注的焦点。

开发与企业业务场景适配性更强的课程一直以来都是企业人才发展部门高度关注的工作内容之一。而企业课程的良性开发需要企业课程开发的制度和机制作为指针和保障，未来企业将更加看重课程开发、讲师管理等内容。

四、培训案例分享

1.日吉人才研究院案例背景

XXX股份有限公司，是一家专注于物料处理自动化的国家高新技术企业，为客户提供成套工程设计与交付、核心设备与配件、自动控制软件及技术服务。其具备完善的科研、设计、生产、销售、项目交付与软件开发服务体系，为客户提供物料处理自动化一站式解决方案。

2.挑战与机遇

培训需求以问卷为主，反馈渠道单一；

培训内容60%为制度类，25%文化及公共课，岗位技能仅占15%，内容缺乏针对性；

分子公司培训计划自定，无法与总部对齐，线下培训方向偏离，极易造成培训资源浪费；

过程难监督，效果难以保障，培训结果应用单一。

3.解决思路

完善培训需求获取方式，比如在问卷调研的基础上，增加个人需求反馈等渠道；

针对获取到的培训需求，进行需求拆分与课程体系匹配工作；

根据需求拆分并结合绩效成绩与胜任力测评结果制定年度培训计划，各分子公司基于集团年度计划，开展并自定义子培训计划；

提供在线考试、培训效果评估、课堂笔记、培训实施分析、学习任务下达等多种评估方式，确保培训质量符合预期；

4.价值呈现

规范并完善培训需求获取方式及计划制定流程，提高培训质量；

提高培训需求分析实效；

完善年度培训计划流程，使得年度培训计划可追溯及有效跟进；

健全培训效果评估体系，确保培训结果高质量输出。

五、培训数字化建设洞见

初期关注学习管理的信息化和数据化；中期关注员工学习体验和满意度；后期：关注企业员工绩效改善；

数字化学习成熟度较高的企业侧重于关键岗位人才培养和能力复制，从业务场景出发追求员工业务能力的提升；

员工赋能应该遵循成年人学习习惯，坚持以完成任务的技能矩阵分析为导向，运用碎片化时间加强自我学习，以任职资格晋升作为牵引，训战合一，仗怎么打，兵就怎么练。