绩效考核指标该怎么设计才能合理

绩效考核管理是企业在发展过程中保持企业员工战斗力的重要手段，不仅能够激活员工的积极性和主动性，为企业创造更多价值，而且还能够通过绩效考核为多劳多得的员工提供更多的收入，这是一件双方互惠互利、彼此成就的事情。

在绩效考核指标的设定中需要保持公平、合理、多劳多得的核心理念，才能够发挥绩效考核的真正作用。有很多企业将绩效考核指标错误的进行设定，将其变成了扣减员工的工具，反倒打击了员工的积极性，造成企业人才大量流失的情况，所以在设计绩效考核指标的时候一定要贴合实际岗位的情况，坚持公平、多劳多得的原则，才能让绩效考核发挥作用。

如何设计绩效考核指标，一般可以分为以下四个步骤：

1、岗位工作分析

首先对被考评对象的岗位进行分析，主要包含工作内容、性质以及完成该工作所具备的条件，了解该岗位工作所达成的目标和工作方式，然后结合公司发展的目标计划，可以定出初步的绩效考核指标。制定初步的绩效考核指标需要能够体现公平、合理、多劳多得的理念。

2、绩效理论验证

初步的绩效考核指标设定出来以后，依据绩效考评的基本原理与原则，论证其合理性、公平性，是否体现了多劳多得的核心思想，不可盲目制定过高指标，让员工彻底失去信心，也不能设定过低标准，让员工丧失积极性。

3、进行指标调查，确定指标体系

根据各岗位分析出的初步考核指标，运用绩效考评指标体系的设计方法进行指标调查，确定绩效考评指标采用哪种或哪几种方法，一些职位是没办法采用一种考核方法来包含的，往往需要结合几种方法来使用，让考核指标体系更加准确、完善、合理。

4、考核指标修改和调整

考核指标设定完成后，可以先试行一段时间，然后根据实际员工的工作情况和反馈情况来修改或调整，这样做能够使考核指标体系更加趋于合理。

绩效考核指标的设计思路就是按照这四个步骤进行，先了解岗位情况和公司发展现状，然后根据实际情况和战略目标设定合理的绩效指标，对绩效指标进行理论验证看是否符合绩效管理的原则，再对考核指标设定考核方式，最后按照企业实施绩效考核指标的实际反馈情况不断进行指标修正，形成公平、合理、多劳多得的考核指标体系。