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组织如何实现价值创造、降本增效?

日期2023-09-01浏览量352次 发布者网站运营

国际形势动荡、经济发展放缓、人口红利消失,企业已经进入精益化运营、高质量发展的新阶段。向管理要效益,持续提升组织的健康度和活力度,继而提升人效,是当代企业的追求,也是当代人力资源工作者的使命。

那么,什么是“人效”,人效如何衡量、如何管理和提升?

组织降本增效

下面结合日吉人才研究院过往辅导过的客户经验,从另一视角对人效进行解读,希望能够给您带来一定的收获和启发!


目前市场对人效的理解已基本形成一定共识,对于人效如何衡量、如何管理的方法论和框架也正在趋于成熟。正因如此,多数企业在进行人效管理时,基本上延用共识版本,但在实际运用中的效果却不尽人意。


人效,是以人力资源的“投入产出比”为核心理念,对人力资源的运营效率与配置效率进行分析,从而调整人力资源的投入,确保人力资源投入为企业创造“效益”,以提升员工的价值创造能力,提升企业的内在竞争力的一些管理手段和方法,人效有狭义和广义之分。


1、狭义人效

指的就是人效指标,它是从投入产出的视角,来计算,衡量、分析包括人力配置和人工成本在内的人力资源投入对包括销售额,利润和营收等在内的企业经营效益产出的影响。主要衡量、评价和分析的是企业人力资源配置的有效性及人力资源管理和运营的效率。


2、广义人效

指的是包括组织能力,人才管理和文化氛围等在内的组织与人才效能,它关注的是组织的健康度,活力度,人才的密度,结构,动力,能力以及合理性。


可以说,狭义人效是结果,是表象,而广义人效是过程,是主因。我们对狭义人效的分析是为了找到差距,发现问题,而所有的管理和干预都是要瞄准广义人效。


人效改善策略不仅包括组织,流程,权限,管控等提升组织效率和效能的维度,还应包括人力替代、人才规划,人才结构,人才激励等人才管理维度和目标一致性,及执行的有效性,具体概括如下:

组织精进:组织优化、层幅精简、流程优化、决策效率、管控模式;

人力替代:用工模式、数字化转型、自动化率;

人才激活:人才配置量、人才结构与质量、人工成本管控、人才激励机制、人才培养机制。

组织团体

在人效管理方面,要跳出狭义人效,瞄准广义人效,以打造“创造价值,降本增效”的组织与人才管理为基础,从组织精进,人力替代和人才激活等方式着手,系统思考,点状出击。最终的目标是,提升企业的战略效能,促进业务的持续、稳定增长。


人效管理不是搞收缩,防守:提人效不等于减员,缩编,控成本,降预算,提人效,提升的是组织和人才效能,提人效就是提升组织战斗力;


人效管理不是一刀切,大干快上搞运动:人效管理应是结合不同的业务的特点发展阶段,差异化地制定人效管理的攻守策略和建立提升人效的角度,方法,具体任务以及行动计划。不是所有公司提升人效都用同样的方法;


人效管理的重点不是事后计算、评估、监测:好的人效管理更加重视前置动作,既预测,预判,预案和预算管理,创造价值比评估价值更重要。


人力资源职能应将“人效”作为核心交付标准,价值创造的核心,并以此重新定位人力资源管理职能。


人力资源职能强烈关注人效,才能更加真切的关注到人工成本和人力配置的有效性,合理性,同时也会关注组织管理,人才管理和组织氛围。


关注人效,人力资源职能的输出和产出才能实现可衡量。


过去的若干人力资源专业职能已成基础、应该、必须、以人效为抓手和监测点,才能倒逼组织管理的健康度、组织运行的高效率、人力规划的正确性、人才质量的高密度和自身人才资源职能的影响力。


讲到这里,我们不得不面对另一个关键问题,既预测、预判、预案、预算、组织优化、层幅精简、流程优化、决策效率如何有效管理?


流程系统化,权限线上化,员工全生命周期数据可留痕、可追溯、可重塑、可衡量,并以报表、看板、驾驶舱等直观的形式呈现,甚至对于关键节点通过系统实现智能提醒,为决策提供依据如:转正提醒、合同签订提醒、流动预警、离职预测等,必将成为人力资源管理的大趋势,通过系统提升并突破人力资源管理的价值产出,助力企业战略目标达成。


分享几点系统解决上述问题的思路:


1、组织活力

系统内置组织活力评价体系,从组织层级、管理幅度、管理人员占比这三个维度来进行组织体检,配合人才研究院提供的微咨询服务,协助决策层完成组织活力分析与优化;


2、成本中心

从财务视角建立成本中心,科学记录成本归属,合理规范对人力资本的投入,并与薪酬模块打通,助力企业降本增效。


3、编制管控

支持招聘需求依据编制控制规则进行自动检测,减少后期单据审核成本;


4、人才管理

支持以行为数据分析构建流动/离职预警模型,实现数字化人才治理,人才管理由被动转向主动;


…….


基于以上思考,我们认为HR数字化转型已迫在眉睫,只有真正实现HR数字化转型,才能真正有可能实现人效提升。只在某一端发力比如盲目减员,缩编,控本的话,容易缘木求鱼,事与愿违。


日吉人才研究院愿与各位HR伙伴携手,在人力资源数字化建设方面与一号位对话,提升组织效能,进而提升人效,体现HR的进阶价值。


本文来自于日吉人才研究院资深专家王振忠