制造业该如何进行数字化人力资源转型升级？

早在2021年9月11日数据显示：我国制造业增加值连续11年位居世界第一，且在500种主要工业品中，超过四成产品产量位居世界第一，可以说中国是名符其实的制造业大国。

在当下VUCA时代，受疫情、世界贸易关系变化等不确定因素影响，让制造业面临的竞争环境更加复杂，加之数字化变革浪潮对传统管理模式及理念的冲击，使得制造业过去的数量优势，在数字化时代无法再发挥更大的作用。这就要求企业必须调整人力资源战略以适应新的外部环境，人力资源数字化转型成为激活企业活力、推动组织发展的必由之路。

如何借助人力资源数字化转型，应用新技术与新工具、提升业务价值？如何选择数字化伙伴？成为了HR部门与IT部门必须直面的问题。接下来就让我们与日吉人才研究院一起破局——制造业人力资源数字化转型。

一、制造业当下管理挑战与机遇并存

1、制造业HR面临巨大挑战

人力成本日益增加、人才竞争日益激烈的VUCA时代给人力资源管理方式带来了更多的挑战。制造业在人力资源管理领域面临的挑战存在共性，主要共性挑战有：行业特性，行业吸引力不足等造成的人才缺乏，合规性与数据安全要求。

01.行业特性

①人员规模大、一线员工占比高，人员素质、能力参差不齐；

②人员薪酬连年上升，企业人力成本压力增大；

③原材料上涨、线上线下竞争压力导致企业利润空间进一步压缩。

02.招不到人、留不住人

①员工老龄化程度进一步加深；

②新一代择业观变化，制造业就业吸引力整体偏弱；

③紧缺人才储备不足，流动率高，尤其是新员工流失率高。

03.合规性与数据安全

①企业需要平衡保障人权与绩效激励、平衡企业效益与合法合规要求，有效控制加班时长；

②合同、社保合规，降低用工风险；

③生产数据、薪资数据的安全性要求。

2、工时统计复杂且耗时

在制造业，生产任务不固定，排班作业需要随时调整是常态，加之审批流程不严谨、管控不到位，考勤排班的准确性与工时管控成为“老大难”。

3、薪资核算易出错

（1）难：关联数据多，处理难度大；

（2）杂：计算规则复杂，协同流程长；

（3）错：计算量大，正确率难以保障；

（4）乱：部分流程与分析缺失。

4、HR业务价值被严重低估

（1）长期被事务性工作占据大量工作时间（约80%），既要处理基础人事实操工作，又要接受“救火”式任务；既要有基础岗位技能，还要能够应对突发的厂内事件、熟悉沟通技巧和人情世故。无法让自己的核心价值即业务价值被“看见”；

（2）当HR只是履行岗位职能，就很难分出精力关注人力资源管理升级，无法应对企业高速发展带来的对人力资源更高的管理要求，并作出战略角度的回应，更无法创造新的业务价值。

5、高层管理人员关注度

在数字化浪潮的大背景下，虽大多数制造业已经对数字化具有很高的热情，公司高层管理者们也急切期待能够快速看到人力资源数字化实现价值。但对人力资源数字化的关注明显滞后于生产环节，人力资源数字化阶段整体仍旧处于较低水平。

6、对人力资源数字化理解偏差

多数已上线某些人力系统的制造业，对于数字转型价值和意义存在理解偏差，简单的认为数字化转型的主要目的及意义仅仅只是为了减少HR工作者，各部门管理者、一线操作者的工作量，提高效率，从而解放双手，以便承担更多工作任务。未将人力资源数字化转型核心价值理解透彻。

二、人力资源数字化洞见

1、打破数据孤岛，让数据流动起来

企业竞争的本质是以数据的自动流动化解复杂系统的不确定性。人力资源数字化的整体目标是减少事务性的工作，打破孤岛，实现数据的自动流动，让数据转化为信息，信息转化为知识，知识转化为决策，决策不断优化制造资源的配置效率。

2、不同角色通过人力资源数字化实现业务价值

数字化转型必须与流程体系对接，人力资源数字化也必然会推动与人相关的组织流程重塑。实现制度与机制的可视化，使人力资源管理的全部内容与业务流程得到体现；同时更好地推动领导者、管理者和普通员工以流程为中心的思考方式，进而带来组织变革。

3、数据整合、多样化呈现，化数据为洞察

人力资源管理最核心的痛点是数据。人力资源数字化能够帮助企业将人才有关的各种数据（如能力、潜力、绩效、测评、敬业度、培训等）进行量化和留存，统一数据治理和数据标准。企业通过系统自行搭建报表平台或利用低代码工具实现智能报表，消除信息阻塞，推动数据流动，帮助企业发现更优秀的人。

4、人力资源数据自流动，从关键信息变为决策依据

（1）依托人力资源数字化系统，通过数据去连接人才、战略和业务，从数据发现问题、分析评估出人力成本和人效，并将数据分析结果应用于人才管理的各个环节和流程，从而实现真正的人力资本最优化，满足生产、销售目标的实现。

（2）通过数据的整合对关系组织运营的要素进行全面分析，实现业务驱动决策。

5、员工用得起来、乐意用的自助与协同平台，提升员工体验

（1）人力资源管理的许多录入和管理工作可以在系统或平台的帮助下，通过员工自助减轻工作量，同时提升员工参与感、归属感和满意度，适应数字化工作方式；

（2）手机端能力和生态能力能让企业实现在一个平台上完成办公、协同、员工自助和工作流闭环；

（3）释放HR在事务工作上的时间投入，让HR小伙伴也愿意用。比如通过，可以打通关键数据，实现全自动实时考勤，既能保障考勤规则的统一和贯彻、公平合理，又能提升排班考勤的效率及准确率，优化工作流协同。

6、低代码开发赋能，轻松实现个性化功能开发

低代码开发能力可以满足企业既要个性化定制又要实现快速开发的需求，帮助企业聚焦管理诉求针对性改善IT现状，并基于企业需求打造个性管理系统。

三、以数赋智，透析数字解决方案

1、HR数字化是企业实现人力资源降本增效的关键

鉴于人力资源的重要地位以及应对日益复杂的管理场景的需求，搭建人力资源数字化系统体系是制造业人力资源数字化最为基础和关键的一环，也是制造业企业数字化架构的重要底层能力。

2、据实选型，敢于尝试，合理期待

要成功实现人力资源数字化转型，不能走“大而全、繁而杂”的道路，也不能存在急功近利的误区，关键是要控制其在既适应企业发展需求、又在预算能力之内。不同规模的企业，可以结合当前企业所处的发展阶段选择合适的系统，勇于尝试、合理期待。

3、紧密与业务相融合

人才始终是为了业务价值的实现而存在，人才管理的初心是为了持续提升效率，为客户提供优质、低成本的服务，创造客户。

通过数字化，将客户的需求转化为数字以形成画像，岗位的存在就是为了满足客户的部分需求。以此为导向，人才的数字化管理，是为了与客户需求实现无限接近的匹配，更好创造价值。在组织层面上即是形成岗位/部门合力，发挥1+1>2的组织能力，让企业具备更强的竞争力。

四、如何挑选服务商

基于以上分析，日吉人才研究院建议在选择合作伙伴时，着重考虑以下几点，以便更好的助力广大制造业实现人力资源数字化转型，既而提升企业综合竞争力。

1、对于企业的业务问题以及企业所在的行业特点有深入理解；

2、能够提供灵活的，拓展能力强的软件技术架构；

3、具备系统实施能力及定制开发能力，能应对企业不断变化的业务诉求；

4、系统具备低代码开发技术；

5、具有完整的售前，售后团队，具备全周期的服务能力。

最后，系统是流程的承载，本质上还是人力资源管理流程的具象化，需要摆脱对系统不切实际的预期，回归理性，回归到管理本身的基本功建设。扎实做好日常细节，再通过软件系统来固化和推行，才能实现管理价值的提升与质变。