如何通过薪酬设计来激励员工？

随着疫情的反复，国内的经济冲击严重，国际经济环境也更趋复杂严峻，中国经济发展环境在近几年迎来了不少超预期变化，复杂多变、挑战增多已然成为很多企业发展不得不面临的严峻考验，人力资源管理的价值话题也一直被反复提起。

如何利用有效的资源撬动更多企业管理价值，更是当下人力资源迫切需要解决的管理挑战，5月下旬，日吉HR大咖交流会就以薪酬管理为课题，邀请了伟略达联合创始人、前合益咨询总监袁中华先生作为分享嘉宾，为珠三角地区的HR伙伴们，带来了《疫情常态化下的薪酬激励与员工效能管理》的主题分享与交流！

一、薪酬设计的最终目的，是企业与员工的共赢

在这次课程中，袁老师采取了循序渐进式的课程分享模式，分别从薪酬设计背景、设计要点、策略制定、结构设计及发展趋势5大层面，递进式地呈现了薪酬管理的背景、方法和未来走向，为参会的HR带来了更多关于薪酬的思考与启发。

在薪酬管理的常见问题盘点中，没有竞争力、与绩效脱节、激励跟不上业务发展、倒挂严重似乎是普遍现状，袁老师指出不少企业人力成本其实并不低，员工对薪酬的满意度却不高，最直接的原因是薪酬制度缺乏公平性、激励性和竞争力。

众所周知，内部公平是薪酬管理有效性的基础，而通过岗位价值评估确定职位价值，是企业内部建立公平机制的基础，为了让HR朋友们更好地掌握岗位价值的准确评估方法，袁老师采取了真实案例与方法介绍相结合的方式，为大家细致分享了适用不同场景的4种评估方法：

1、岗位排序法：岗位与岗位之间比较，简单易操作，但主观性大，无法准确评估相对价值；

2、岗位分类法：先明确等级标准，再将岗位与等级标准进行比较，灵活性大，但等级与级别的难度大，相对价值无法确定；

3、要素比较法：先确定影响岗位等级的要素，然后将岗位在各个要素间进行比较，可以比较准确地确定相对价值，受主观性影响比较大；

4、要素计分法：将岗位与特定的级别标准之间进行比较，可以比较准确地确定相对价值，但工程量大，费时费力。

并指出，现在比较知名的国际咨询公司基本采取的都是要素计分法，海氏评估法便是代表，袁老师特别强调，科学量化的岗位价值评估是保障公平与激励的前提，企业做薪酬设计要始终以人效提升为目标，与员工双赢才是目的。

二、关注战略与人才发展，才能制定更佳薪酬策略

薪酬是企业支付能力的压力源，也是优秀人才的引力源，不同的薪酬水平、薪酬策略，对企业长远发展影响深远。袁老师指出薪酬策略的制定也不能只看外部的薪酬水平，还要结合企业经营战略、发展阶段、薪酬给付能力、市场供需平衡和内部人才战略，并提到了现代管理中的几种典型的薪酬策略及其特点：

1、领先型薪酬策略：即采用高于行业的薪酬策略，优点是能吸引大量求职者，提升企业形象与知名度，员工稳定性强，缺点是人工成本高；

2、跟随型薪酬策略：即薪资成本与竞争对手相似，优点是有一定的竞争优势，能降低用人成本，缺点是对一流的人才的吸引力不足；

3、滞后型薪酬策略：即采用低于行业的薪酬策略，用工成本低，缺点是很难对人才有吸引力，会导致人才大量外流；

4、混合型薪酬策略：即同时采用多种政策，优点是灵活性增加，缺点是容易造成薪酬策略的不透明和公平性缺失。

值得注意的是，全面的薪酬策略除薪酬水平定位外，还包括薪酬的结构设计、薪酬的项目设计以及与绩效挂钩方式的设计，所以袁老师在薪酬固浮比与绩效奖金包的设计方面，融入了大量实际案例，以更聚焦管理效果的解析方式，呈现了更多薪酬激励的新理念与新方法。

三、做好新生代多元化的薪酬管理，将开启人才管理新篇章

随着各行业用工成本的持续上升，灵活用工的趋势变化，新生代员工对薪酬的诉求从单一向多元化的转向等管理变化，薪酬管理在未来也将迎来更多的挑战，不管市场如何变化，企业都需要明白薪酬激励并非保留员工、激励员工的最核心驱动因素，员工的职业发展与共同成长的诉求才是推动薪酬改革的关键。

始终贴近企业人才管理的核心需求，坚持为HR带来更多价值提升的成长机会，日吉HR系列交流活动一直都在持续进行中，更多赋能主题活动即将开启，欢迎与我们同行！