如何做好绩效管理？HR要多强势才行

在人力资源管理中最难落地的模块是什么？

超过70%的HR会异口同声地告诉你，是杰克·韦尔奇口中的世界难题——绩效管理！

即使在阿里有着“政委”称号的HR，在绩效模块上，也是靠着在制度面前一律平等，敢于扣老板工资的做事风格，才保证了每道绩效关卡的严守。

在阿里，提前离开工作岗位，即使是老板也算早退，做旷工半天处理，扣发当月全勤，马云未到65周岁提前退休，退休津贴直接按65%发放，试问有几家企业的HR敢这么“横”，敢于将绩效管理真正做到极致、给任何人实事求是的差评。

那么对于大多数企业，想要做好绩效管理，摆脱“生于招聘，死于绩效”的管理宿命，应该怎么做？

为什么大多数HR都会觉得做绩效方案难，做绩效考核落地更难？其中最大的原因就是HR连绩效管理最关键的第一步都没做好——懂业务。

现代人力资源管理，对HR的要求不仅仅是懂得六大模块的规划和实操，更重要的是要懂业务、让人力资源为业务发展提供源源不断的动力和能量，不懂业务的HR，根本不懂公司怎么赚钱，更不提如何帮助公司持续赚钱。

做绩效管理的目标就是为了提高企业持续赚钱的能力，空谈情怀，不深入业务，不从全局出发，不分析各个部门帮助企业盈利的关键要素，没有找到激发能量的核心点，再好再全面的考核方案，也只是一纸空文，无法落地，更无法得到各个部门的理解和支持。

所以HR想要做好绩效管理，第一要懂业务，第二要深入了解每个部门的价值和盈利方式。

了解每个部门的盈利方式，找到绩效提升的关键要素后，接下来就是绩效考核的落地执行，比起方案来，这绝对是最最最让人头疼的环节，很多绩效改革往往都搁置在了这一步。

在绩效管理的旧印象中，“考核就等于扣钱”已经成为了业务部门甚至全公司人员的共识，想要打破现状，就得靠HR的正确引导，但实际情况是，业务部门根本不买单。

为什么呢？一方面是业务部门的旧意识在做主导；另一方面则是很多HR的小伙伴在沟通过程中，张口就是BSC、OKR、KPI这些专业词汇，业务部门完全听不懂，根本没耐心对接。

要做好绩效考核的实际落地，HR就要学会把复杂的东西转化成简单、清晰的语言，让业务部门的人员一听就懂、一看就会、一学就能执行，这样好的方案才不会半路夭折。

绩效管理上承战略、下接业务，其目的是让企业成为一个不断自我成长的生命体。

无论是从管理本质还是考核目的，绩效管理都绝对不是用来压制员工的工具，而是用来激发员工的积极性和创造性的重要手段。

做绩效管理，既要通过考核手段淘汰低效能人员来引起员工的重视，更要以激励手段来鼓舞员工创造更高的价值，这样才能真正达到持续改进企业业绩，持续提高员工的素质和能力的最终目的。

让绩效考核真正成为奖励优秀员工、惩罚低效员工的实际管理工具，才会让企业花费大量人员和时间做的绩效管理具有战略意义，HR切记不要直接照搬各种大企业的优秀方案，因地制宜才能发挥实效。